De Coldplay a Nestlé: cuando la vida privada choca con el código de conducta

Efectivamente, Andy Byron, el CEO de la startup Astronomer, y Kristin Cabot, directora de Recursos Humanos de la misma compañía, renunciaron a sus responsabilidades tras el incidente, originado —no lo olvidemos— por un vídeo viral tomado durante un concierto, es decir, un evento privado. Esta es quizá la gran diferencia respecto al caso del despido de Laurent Freixe, que el pasado 1 de septiembre dejó de ser el CEO de Nestlé tras descubrirse que mantenía una relación sentimental secreta con una subordinada directa. En este caso, los hechos se conocieron a raíz de varias quejas cursadas a través del canal de denuncia de irregularidades de la compañía.

Recordamos que Nestlé, con un valor de marca que roza los 20.000 millones de dólares, es la más valiosa del mundo en el sector de la alimentación, según el informe anual Food & Drink de Brand Finance. Otro dato reseñable es que Freixe llevaba menos de un año como director ejecutivo, pero cerca de 40 años como trabajador de la compañía en total.

Nestlé recalca que su código de conducta empresarial obliga a los altos cargos a comunicar la existencia de relaciones sentimentales con subordinados directos para evitar posibles conflictos de intereses. Un mandato que fue incumplido por Freixe, que en ningún momento informó de dicha relación.

Conflictos de intereses

Llegados a este punto, surge la pregunta: si nuestra empresa nos exige avisar de que mantenemos una relación sentimental con un compañero o compañera, ¿de alguna manera no estamos pidiendo a la compañía su autorización? En este sentido, Miguel Arenas, abogado laboralista y profesor de Derecho y Ciencia Política en la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), realiza una aclaración fundamental: “Una empresa o un empleador no puede prohibir a las personas trabajadoras que tengan relaciones sentimentales entre ellos”.

Desde este punto de partida, Arenas introduce este matiz: “Lo que no puede suceder —y ahí sí podría entrar la empresa a poner orden— es que haya un conflicto de intereses con respecto a la empresa. Es decir, la relación sentimental no puede afectar al buen funcionamiento de la organización ni dar lugar a situaciones de favor hacia uno de los dos componentes de la pareja, por ejemplo”.

Evitar estos conflictos de intereses es la razón de que existan protocolos y códigos de conducta que obligan a comunicar la existencia de dichas relaciones. “En esos casos se produce una colisión entre el derecho fundamental a la intimidad personal y familiar, protegido por la Constitución, y el interés de la empresa en establecer códigos de conducta que lo limiten”, explica Óscar Cano, manager del área laboral de RSM, firma internacional de servicios de auditoría y assurance, fiscal, legal, consultoría y corporate finance.

Cano aclara que ninguna empresa puede intervenir de forma arbitraria en las relaciones personales de sus empleados y que cualquier exigencia al respecto debe someterse al llamado juicio de proporcionalidad, tal como lo define la jurisprudencia constitucional. Este juicio supone valorar si la medida empresarial cumple estos tres requisitos:
– Es idónea: adecuada para alcanzar un objetivo legítimo.
– Es necesaria: no existe otra alternativa menos restrictiva que logre el mismo fin.
– Es proporcional en sentido estricto: el beneficio que aporta la medida supera el perjuicio que causa al derecho afectado.

“En otras palabras, la exigencia de la empresa a sus trabajadores de informar sobre sus relaciones sentimentales no puede plantearse de forma genérica. Por ejemplo, no tendría sentido obligar a los empleados a informar de relaciones que no guardan relación con el contexto de su prestación laboral”, insiste Cano.

“Por otro lado, el incumplimiento de dicha obligación por parte de la persona trabajadora no tiene por qué conllevar necesariamente el despido disciplinario, pues para imponer la máxima sanción disciplinaria la empresa deberá acreditar que la relación ha interferido en su desempeño profesional y que ha afectado a la realización de sus funciones”, remarca el responsable de RSM.

Arenas pone un ejemplo que va en la misma dirección: “Recuerdo una sentencia de un tribunal de Baleares que hablaba precisamente de una relación entre una persona de cierta jerarquía dentro de una empresa y una trabajadora,  que no puso en conocimiento de la compañía. Además, se hizo una entrevista de trabajo a la hija de la empleada, y se despidió disciplinariamente a esta última. Sin embargo, la sentencia declaró improcedente el despido: no había justificación porque no existió realmente un conflicto de intereses porque finalmente final ni siquiera se contrató a la hija”.

Acoso laboral

Para las compañías, el mayor riesgo de estas relaciones entre sus trabajadores se produce cuando las mismas derivan en acoso. Cano distingue distintos tipos de acoso: “descendente, cuando lo ejerce un superior sobre un subordinado; ascendente, cuando proviene de un subordinado hacia su superior; u horizontal, entre compañeros del mismo nivel jerárquico. También existen otras manifestaciones como el acoso sexual, el acoso por razón de sexo, y el acoso discriminatorio, motivado por razones como el origen racial, la religión, la edad, la discapacidad o la orientación sexual”.

Cuando se producen estas situaciones, la empresa puede ser considerada responsable por inacción si no actúa con la diligencia debida. Por ejemplo, la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación obliga a garantizar un entorno libre de discriminación. Su incumplimiento puede conllevar sanciones administrativas y responsabilidad social vinculada a la seguridad y salud en el trabajo.

Actuar de manera preventiva —a través de acciones formativas y la adopción de protocolos de actuación contra el acoso laboral y sexual, obligatorios para todas las empresas, y de políticas de compliance laboral— es la mejor estrategia para evitar  problemas. “La empresa debe asegurarse de implementar protocolos eficaces de prevención del acoso, así como proporcionar a los trabajadores la formación e información necesarias para identificar estas conductas y saber cómo actuar. Es fundamental que los empleados puedan comunicar estos hechos de forma inmediata a la empresa, para que esta garantice su seguridad y bienestar”, señala el responsable de RSM.

Cuando la prevención falla y se produce algún tipo de acoso, las víctimas pueden recurrir a diferentes herramientas para defenderse. “El trabajador puede acudir a la Inspección de Trabajo y a la representación laboral dentro de la empresa. También el ámbito judicial cuenta con varios medios de defensa: desde un procedimiento de tutela de derechos fundamentales para que cese la acción hasta la rescisión del contrato por el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores si se considera que ha habido un incumplimiento grave por parte de la empresa”, comenta Arenas.

El abogado laboralista también destaca la entrada en vigor en España —desde mayo de 2023— del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la violencia y el acoso. Según sus palabras: “Antes, el acoso debía ser una situación sostenida en el tiempo para ser considerado como tal por nuestro ordenamiento jurídico.Con este convenio, bastaría una actuación que pudiera ser subsumible como acoso para que ya fuera directamente repudiada y objeto de defensa por parte del trabajador, lo que  demuestra que también se ha ido avanzando en este sentido”.

Este avance es consecuencia, para el también profesor de la UOC, de la evolución de la sociedad, cada vez más consciente de la necesidad de proteger la intimidad y la privacidad de las personas también en el entorno laboral. “Por ejemplo, antes algunas empresas hacían preguntas como por qué no va tu pareja a buscar a tu hijo al colegio, o por qué no va el abuelo o, simplemente, qué te pasa y por qué no puedes venir a trabajar. Esto sucede cada vez menos, porque hay un  mayor respeto hacia la intimidad de los trabajadores”, asegura Arenas.