Las seis mejores prácticas y un decálogo para mejorar la gestión del talento sénior

En este marco, ha querido destacar algunas de las mejores iniciativas que llevan a cabo algunas de las empresas del IBEX 35 más comprometidas con sus trabajadores mayores de 50 años.

Es el caso de Mapfre, que lidera el ranking de transparencia, y que desde 2020 está desarrollando el proyecto Ageing en España, que tiene como objetivo fomentar el talento sénior (mayores de 55 años), la flexibilidad laboral y la preparación para la transición a la jubilación, teniendo en cuenta temas como previsión social, salud y voluntariado.

En 2021, año que evalúa el informe, Mapfre ha definido las líneas de trabajo del plan director del proyecto y se ha desarrollado un amplio plan de mentorización, tanto tradicional como inversa, que promueve un proceso de desarrollo entre distintas generaciones.

Además, Mapfre realiza un análisis profundo del ciclo de vida del empleado de la empresa, compuesto por 18 momentos. Estos momentos se miden mediante grupos de trabajos de empleados que conforman una muestra representativa de la plantilla, focus groups con colectivos concretos (entre ellos el sénior) y cuestionarios breves.

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Por su parte, CaixaBank, que ocupa la segunda posición del ranking, ha puesto en marcha en el marco de su plan de reestructuración, la iniciativa Buddy Generaccionando para gestionar el conocimiento y reforzar la transmisión cultural y de experiencias entre séniors que dejan la compañía y júniors.

En esta misma línea destaca el Programa Top Sénior de Indra, que va dirigido a profesionales mayores de 50 años de cualquier rol, con conocimientos sólidos y considerados referentes en la organización. Entre sus objetivos se encuentra el de facilitar que se conviertan en agentes activos de la gestión del conocimiento en la empresa, asegurando su transferencia a las nuevas generaciones.

Fundación Haz destaca de nuevo el proyecto Savia, la iniciativa de la Fundación Endesa cuyo objetivo es generar nuevas oportunidades profesionales para los trabajadores de más de 50 años. Esta continúa su labor para impulsar la empleabilidad de los profesionales sénior que, por consecuencia del edadismo, tienen mayores dificultades para volver a incorporarse al mercado laboral.

Finalmente, se ha incluido entre las mejores prácticas una iniciativa de Cellnex Telecom, que a pesar de figurar entre las empresas catalogadas como opacas por la Fundación Haz, ha creado el Programa de Equidad, Diversidad e Inclusión (Programa EDI). El Programa recoge los compromisos y estrategias de Cellnex Telecom en estas materias y cuenta con cinco líneas de acción específicas, una de ellas generacional, y una línea de acción transversal de comunicación y sensibilización, que se desarrollan mediante 90 acciones específicas.

El Programa cuenta también con la figura de los Campeones de la diversidad (EDI Champions), un grupo de empleados de varios países, cargos, géneros y edades que ayudan en su implementación y promoción y que trabajan para hacer más visibles los diferentes tipos de identidades dentro de la compañía.

Decálogo para las empresas

Además de las mejores prácticas destacadas que pueden servir de ejemplo para el resto de compañías del selectivo, la Fundación Haz finaliza el informe Carrera y talento sénior 2022 con diez recomendaciones para las empresas del IBEX 35, con el objetivo de mejorar la gestión de su plantilla más longeva.

1. Contribuir al incremento de la visibilidad social del talento sénior, del valor que genera y de su papel en la competitividad y sostenibilidad de las organizaciones.
2. Poner en marcha planes y estrategias que hagan frente al envejecimiento de plantillas y al retraso de la edad de jubilación.
3. Fomentar los equipos multigeneracionales que integran profesionales sénior y júnior y contribuyen a la transferencia de conocimientos.
4. Incluir en las políticas y planes de diversidad los procesos de selección, promoción y formación del talento sénior.
5. Preparar a los empleados sénior para la prejubilación o jubilación, con el fin de evitar problemas derivados del cambio brusco de hábitos.
6. Incorporar a las memorias o informes anuales un apartado fijo dedicado al talento sénior.
7. Mejorar la segmentación de los indicadores numéricos (plantilla, altas, bajas, jubilación y remuneración) tanto por países como por franjas más estrechas de edad.
8. Crear comités de gestión del talento sénior con carácter multidisciplinar.
9. Participar en las iniciativas horizontales que analizan la situación del talento sénior, tratan de eliminar las barreras e impulsan buenas prácticas.
10. Utilizar los canales éticos o de denuncia para trasladar posibles actos discriminatorios o irregularidades relacionadas con el talento sénior.