Mapfre, Endesa, CaixaBank y Redeia, las más transparentes sobre el talento sénior

Las compañías que destacan son, en primer lugar, Mapfre, que por cuarto año consecutivo lidera el ranking de transparencia con 24 puntos, consolidándose como referente en la gestión del talento sénior a través, entre otras iniciativas y prácticas, de la creación en 2020 del Centro de Investigación Ageingnomics.

Le siguen Endesa (22 puntos) y CaixaBank y Redeia (19 puntos cada una). Estas empresas implementan iniciativas innovadoras como programas de mentoring intergeneracional, planes de preparación para la jubilación y estrategias para retener el conocimiento sénior.

El propio informe resalta la importancia de las iniciativas desarrolladas para fomentar un entorno laboral inclusivo, destacando las mejores prácticas que se están llevando a cabo en las compañías del selectivo.

Además, no  solo se multiplican las buenas acciones con este colectivo, sino que se comunican en las páginas web, poniendo al talento sénior en la agenda de la sostenibilidad. Y es que se ha producido una disminución progresiva de la tasa de desempleo entre mayores de 55 años, que ha caído al 9,97% en 2024 desde el 16,3% de 2018.

Javier Martín Cavanna, director de la Fundación Haz y coautor del informe, señala que “la transparencia a la hora de compartir información y buenas prácticas es un poderoso incentivo para la mejora generalizada de las empresas y ha contribuido sensiblemente a concienciar y a disminuir los estereotipos y prejuicios, promoviendo un entorno laboral más inclusivo y equitativo”.

Las áreas mejor y peor gestionadas

En cuanto a la valoración de las distintas áreas e indicadores, el informe de la Fundación Haz revela que el área de segmentación de la plantilla ha alcanzado un cumplimiento del 100%, lo que indica que todas las empresas analizadas proporcionan información sobre la distribución de su plantilla por franjas de edad, aunque también reclama una mayor segmentación para tener un conocimiento más preciso.

El informe destaca la división detallada que realizan Rovi, Unicaja y Mapfre y, en el extremo contrario, pide una mayor segmentación a Aena y Ferrovial cuya banda más alta son los mayores de 45/46 años o Inditex, que sitúa su banda de edad superior en mayores de 40 años.

Además, el indicador de bajas en la plantilla, ya sean voluntarias, despidos, prejubilaciones, jubilaciones, etc., muestra un alto nivel de cumplimiento del 97% por parte de las empresas del IBEX 35, lo que puede ayudar a visibilizar tendencias y ayudar a las compañías a comprometerse de forma más activa con la gestión del talento sénior.

La diversidad generacional también ha sido bien atendida, con otro 97% de empresas que cuentan con un compromiso explícito de no discriminación por cuestiones de edad.

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Sin embargo, hay áreas que requieren atención, ya que un tercio de los 15 indicadores analizados en el informe Carrera y talento sénior 2024 presenta un nivel de cumplimiento igual o menor al 33%. Sirva como ejemplo el indicador sobre clima sociolaboral: solo un 6% de las empresas proporcionan esta información segmentada por edad. “Este es un paso previo para diseñar y ejecutar estrategias y acciones que permitan mejorar el funcionamiento de las organizaciones e incrementar la satisfacción laboral”, explica el documento.

Asimismo, el indicador de jubilaciones y previsión de jubilaciones muestra un insuficiente cumplimiento del 20%, lo que sugiere que las empresas aún tienen margen para mejorar en la gestión de la transición hacia la nueva etapa de sus empleados.

La retención del conocimiento también es un área crítica, con un cumplimiento del 23%, lo que indica que muchas empresas no están implementando estrategias efectivas para asegurar que la experiencia y el conocimiento de los empleados sénior se mantengan dentro de la organización. El informe destaca a Aena, CaixaBank, Enagás, Endesa, Iberdrola, Mapfre, Redeia y Sacyr por realizar actividades de transmisión de experiencias entre empleados sénior y júnior.

Para José Miguel Roca, coautor del informe, otros temas destacados de esta edición son el uso frecuente del concepto de diversidad generacional o intergeneracional por parte de las empresas, la importancia de la adecuada gestión de la convivencia entre generaciones y las actuaciones de formación y sensibilización que realizan las compañías en materia de sesgos, entre ellos los de la edad.

Entre las recomendaciones del informe destaca la necesidad de establecer políticas que promuevan la diversidad generacional y la creación de equipos multigeneracionales, así como la implementación de programas de formación y desarrollo que beneficien a todos los empleados, independientemente de su edad.

La experiencia de las empresas

La Fundación Haz ha presentado esta séptima edición del informe en la jornada Transparencia y buen gobierno en la gestión del talento sénior en las empresas, organizada junto a la Fundación máshumano, la Fundación Másfamilia y la Asociación Española de Ejecutiv@s y Consejer@s (EJE&CON), en la sede de EY.

José Antonio Gallego, responsable de Diversidad de BBVA, y Anastasia de las Peñas, directora corporativa de Experiencia del Empleado de Mapfre, han compartido durante la mesa redonda las experiencias de sus empresas como compañías comprometidas con el talento, independientemente de la edad.