“Estamos despilfarrando el talento sénior y las empresas no pueden permitírselo”

Martínez cree que “se está despilfarrando realmente el talento y eso una empresa no se lo puede permitir”, por lo que ha pedido “una gestión adecuada de gente que ha sido gran contribuidor, con una larga experiencia y alto conocimiento, a través de iniciativas de desarrollo y formación”.

Los participantes han coincidido en remarcar que el el colectivo sénior tiene mucho que aportar y que las empresas no pueden prescindir de él por su propia sostenibilidad: “No es un tema de moda, un nice to have, como dicen los ingleses, se trata de la sostenibilidad de las corporaciones, de su negocio, y para ello hay que saber retener el conocimiento y talento”, ha manifestado Martínez.

El presidente de la Fundación Haz ha subrayado que desde que esta entidad presentó hace seis años el primer informe Carrera y talento sénior hasta hoy ha aumentado en general el nivel de transparencia de las empresas del IBEX 35 -las que mide este estudio- sobre sus empleados sénior. De los quince indicadores que se toman como referencia, doce han crecido, “lo que es una buena señal”, según Martínez, quien ha destacado que las áreas de mayor cumplimiento son los referidas a la segmentación de plantillas por franjas de edad, la información sobre las bajas y la remuneración por horquillas, mientras que las más incumplidas son el clima sociolaboral, procesos de formación y jubilaciones.

Ha explicado que el informe de la Fundación Haz clasifica a las empresas en tres categorías: transparentes, traslúcidas y opacas, y ha destacado que la lista de organizaciones opacas se ha reducido. También, ha comentado que Mapfre y CaixaBank encabezan el ranking de transparencia en la gestión del talento sénior, pero hay otras compañías que “están haciendo un trabajo excelente”, como el Sabadell, Leroy Merlín y Naturgy en el capítulo de gestión de diversidad y no discriminación, o Iberdrola y Telefónica en el desglose de plantillas por edad. Además, ha apuntado algunas buenas prácticas que recoge el estudio y que reflejan el compromiso de las empresas con el talento sénior. Es el caso de Endesa, con la iniciativa Nuestros mejores valores; Grifols (Leading the future); BBVA (Employee Resource Group),o Aena (Líderes desarrollando líderes), entre otras.

Recomendaciones a las empresas

Entre las recomendaciones a las empresas para mejorar la gestión del talento sénior, Martínez ha citado varias: contribuir a incrementar la visibilidad de estos empleados; trabajar en planes y estrategias sobre el envejecimiento de las plantillas; impulsar la puesta en marcha de equipos multidisciplinares, o preparar a los trabajadores sénior para afrontar su jubilación. También ha destacado otras prácticas que pueden desarrollar las compañías como establecer políticas de no discriminación en los procesos de selección de personal o incluir la gestión del talento sénior como un KPI en los objetivos anuales de los directivos.

En el debate, que ha coincidido con la difusión de los datos de paro de abril, el director del programa, Fran García Cabello, ha recordado que el desempleo en los profesionales +50 representa cerca del 30% de las personas paradas en nuestro país y que más un 42% del total de desempleados de larga duración son profesionales mayores de 50 años, lo que se traduce en más de un millón de personas.

El subdirector general de Fundación máshumano ha explicado que cuando una persona de 45-50 años pierde su empleo “lo tiene muy difícil para volver a reincorporarse al mundo laboral” en parte porque existen “una serie de prejuicios, de estereotipos, de sesgos inconscientes” que lo impiden o dificultan. Si a esto se suma que, según el Banco de España la escasez de mano de obra es la tercera mayor preocupación de las empresas, ha reivindicado que la apuesta por el talento sénior “ya no es una cuestión puramente de principios, que lo es, sino también es una cuestión de sostenibilidad, de viabilidad de nuestras organizaciones”.

Pereda ha reflexionado sobre cómo nuestra longevidad sigue aumentando, al mismo tiempo que desciende la natalidad, afirmando que “nos estamos reduciendo como población y debemos preguntamos qué efecto tendrá sobre nuestro desarrollo social y económico, en un contexto donde la escasez de mano de obra se sitúa como la tercera gran preocupación para las empresas. El desajuste educativo, unido a la baja natalidad, hacen pensar en un futuro difícil para las organizaciones y también para el consumo y la sostenibilidad del actual modelo de pensiones. Un futuro incierto donde es necesario empezar ya a tomar medidas”.

Si bien es cierto que todavía queda mucho camino por recorrer en torno a la gestión del talento sénior, son muchas las organizaciones que empiezan a mostrar un claro compromiso con este gran reto. Es el caso de Endesa, como ha compartido durante el programa Gutiérrez. En una plantilla de más de 9.000 empleados, con una edad media de 46,9 años, el talento sénior representa el 35% de sus profesionales. Gutiérrez ha destacado que en Endesa “conviven cinco generaciones y para nosotros es clave gestionar esta diversidad porque está comprobado que aporta más creatividad, más productividad y que una empresa más diversa es más sostenible en el tiempo”.

Además, ha añadido que “el talento sénior es una palanca fundamental para llegar a los objetivos empresariales. Por eso es importante no dejar atrás a estos profesionales dentro de la organización a través de su desarrollo, upskilling y reskilling”. Asimismo, Gutiérrez ha expresado que, ante la alta rotación de los perfiles más jóvenes, el talento sénior con largas trayectorias en la empresa puede ser clave para salvaguardar el conocimiento interno de la compañía, afirmando que para ello “es importante cuidar este talento e incorporarlo a la estrategia de la compañía”.

Fomentar la empleabilidad de los séniors

Visibilizar y poner en valor el talento +50 también se promueve desde Generación Savia, un proyecto que Endesa impulsa desde su Fundación, en colaboración con Fundación máshumano, y que desde hace seis años trabaja para impulsar la empleabilidad del colectivo sénior. Algo de lo que ha hablado en este espacio de radio la directora de esta iniciativa en la Fundación máshumano, quien ha compartido las distintas acciones que llevan a cabo. Una de ellas es la importante campaña con la que cada año se reivindica el 30 de abril como el Día del Trabajador Sénior, con el objetivo de concienciar a toda la sociedad sobre la necesidad de poner en valor el talento +50. Una idea que en 2024 se ha lanzado bajo el lema #YoEstoyAldIA, para romper estereotipos y prejuicios sobre que los profesionales sénior no se forman ni trabajan con la inteligencia artificial u otras nuevas tecnologías: “Tenemos comprobado que sí lo hacen, y que los séniors se preocupan por estar al día y por formarse de manera constante”.

Además, García ha puesto en valor el apoyo que supone esta plataforma para los profesionales, porque “llegan a nosotros tras una desvinculación profesional después de largas trayectorias laborales, un poco desorientados y trayendo consigo un duelo personal y profesional. Por eso les ofrecemos un itinerario de acompañamiento, a través del camino Savia, con más de 200 herramientas y recursos, que les ayuden a volver a encontrar su rumbo, a replantearse su nueva trayectoria profesional e incluso recuperar vocaciones perdidas. Además, sin ningún tipo de coste, les ofrecemos también formación, networking o intermediación laboral”, ha señalado.