La falta de accesibilidad laboral deja fuera a dos tercios del talento con discapacidad

Con motivo del Día Internacional de las Personas con Discapacidad (3 de diciembre), Hays, especializada en selección y soluciones de recursos humanos, radiografía esta situación y señala las palancas clave para revertirla: desde la digitalización inclusiva y las auditorías de accesibilidad hasta el liderazgo formado y las políticas de acompañamiento que garanticen una incorporación y un desarrollo profesional real y sostenible.

Para Vanesa Peña, senior manager de Contracting y miembro del Comité DE&I de Hays, el principal obstáculo no está en la preparación del colectivo, sino en las propias compañías: “Cuando los procesos de selección no contemplan ajustes razonables y los entornos laborales no están preparados, la persona no puede demostrar su competencia. Se la descarta antes de tiempo. No hablamos de falta de talento, hablamos de barreras que siguen ahí”.

Según Hays, la falta de accesibilidad se manifiesta desde el primer contacto con la empresa. En las entrevistas rara vez se ofrecen adaptaciones, lo que limita la capacidad del candidato para mostrar sus habilidades. La situación se perpetúa después, con espacios físicos que no son accesibles, herramientas tecnológicas que excluyen a quienes tienen necesidades específicas y culturas corporativas aún condicionadas por prejuicios.

”No es que exista maldad por parte de los empleados. Lo que existe es desconocimiento. No saben cómo adaptar procesos, cómo formar a los equipos o cómo plantear políticas de acompañamiento… y eso genera inacción”“, explica Peña.

Aunque datos como los de Accenture demuestran que las empresas inclusivas generan 1,6 veces más ingresos y el doble de beneficios, los puestos ocupados por personas con discapacidad siguen siendo mayoritariamente temporales y de baja cualificación, según el SEPE (2025).

“Este círculo solo se romperá cuando las compañías integren tecnología accesible, impulsen formación digital avanzada y desarrollen políticas internas que aseguren una incorporación acompañada y un plan de carrera claro. La inclusión no ocurre por intuición. Requiere estructura, inversión y liderazgo”, señala la mánager de Hays.

Accesibilidad tecnológica y física, y liderazgo inclusivo 

Según los datos de Hays, los profesionales con discapacidad puntúan significativamente más bajo en accesibilidad tecnológica, una señal clara de que la brecha digital continúa siendo un freno. Para Peña, el primer paso es evidente: “Cualquier compañía que aspire a ser inclusiva debe someter sus entornos, sistemas y herramientas a una auditoría de accesibilidad. No sirve improvisar”.

Peña subraya que los managers juegan un papel determinante para que una incorporación e inclusión real sea exitosa. “Un buen líder no solo da la bienvenida: se asegura de que la persona se sienta parte del equipo, entiende sus necesidades y define objetivos claros. Y, además, se apoya en mentores internos para reforzar el proceso. Es clave que el responsable directo de la persona en cuestión se involucre con por ejemplo iniciativas de teambuilding, una inclusión real en las actividades del día a día del equipo o dando seguimiento a su progreso”, señala.

Tecnología más inclusiva para el futuro

Hays anticipa que, de cara a la próxima década, la tecnología será el mayor acelerador de inclusión. La automatización adaptativa, las herramientas digitales accesibles y la formación avanzada permitirán abrir el acceso del colectivo a roles más técnicos, estratégicos y de mayor responsabilidad.

“Si las empresas aceleran la adopción de tecnología inclusiva y construyen políticas de acompañamiento sólidas, veremos un salto real en la integración de este talento en posiciones clave de cualquier compañía”, concluye Peña.