Paridad 40-60: la carrera de las empresas españolas por una dirección inclusiva

El reto llega tras quince años de avance irregular: en 2009 las consejeras apenas superaban el 11% y no fue hasta 2015 cuando rebasaron el 20%. Los informes de la CNMV evidencian que el ritmo se aceleró con la recomendación del 40%, pero la curva se aplanó en los comités ejecutivos, donde las promociones dependen de procesos internos menos visibles. La nueva ley, que convierte la recomendación en obligación, aspira a romper esa inercia.

La norma define la presencia equilibrada con una regla meridiana: ningún sexo puede superar el 60% ni bajar del 40% en los órganos colegiados. Su alcance rebasa a las cotizadas e incluye sociedades estatales, partidos políticos, colegios profesionales y jurados financiados con fondos públicos. El incumplimiento se considera infracción grave, acarrea multas, puede anular nombramientos e incluso inhabilitar a la entidad para obtener contratos o ayudas públicas.

España transpuso la Directiva (UE) 2022/2381 con un criterio más ambicioso que el comunitario, aplicando la cuota al conjunto del consejo. Para evitar atajos, los informes anuales de gobierno corporativo deben detallar porcentajes de género y medidas correctoras. Muchas empresas han reaccionado antes de tiempo: algunas ligan parte del bonus del primer ejecutivo a metas de diversidad, otras ordenan que toda terna finalista incluya candidaturas del sexo infrarrepresentado. Integrar la igualdad en la retribución variable envía al mercado una señal inequívoca de prioridad estratégica.

La distancia que resta por recorrer

El mercado español cerró 2024 con un 36% de mujeres consejeras y 55 cotizadas que ya cumplen la cuota. La alta dirección, en cambio, apenas supera el 27% y solo 27 compañías rozan la paridad real.

Los sectores intensivos en STEM, como energía y tecnología, se sitúan claramente por debajo del promedio de mercado, mientras banca y utilities rozan la paridad gracias a planes específicos implantados tras la crisis financiera.

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Las cifras del Instituto de las Mujeres ofrecen otra lente: aunque el 57% del personal de la Administración General del Estado son mujeres, su presencia en los altos cargos cae al 41,8%. El dato demuestra cuán resistente resulta la segregación vertical incluso en organizaciones cuyo talento base es mayoritariamente femenino.

Persisten sesgos implícitos que influyen en las promociones y en el networking informal; la carga de cuidados familiares recae todavía de forma desigual sobre las mujeres, ralentizando sus trayectorias en los años clave, y la cantera femenina en disciplinas STEM y finanzas sigue siendo limitada.

La experiencia de las pioneras ilustra el desafío cultural: cuando una sola mujer se sienta en un consejo masculino soporta la expectativa de representar a todo su género; cuando son varias, la conversación se abre y la presión individual se diluye.

La variable ASG y la nueva lógica de mercado

La diversidad se mide ya con la misma severidad que las métricas climáticas. Los préstamos sindicados y los bonos etiquetados como sostenibles incluyen objetivos de igualdad y penalizan el incumplimiento con sobrecostes de interés.

Las agencias MSCI y Sustainalytics señalan con una ‘bandera roja’ a los consejos que se mantienen muy por debajo de la práctica de mercado (en la Europa desarrollada, hoy equivale a menos de un tercio de presencia femenina), lo que degrada la nota de gobierno corporativo y encarece la financiación.

Gestoras globales como BlackRock y Norges Bank han anunciado que, caso por caso, podrán votar contra los responsables de nombramientos si la diversidad es claramente insuficiente y la empresa no muestra un plan creíble para corregirla.

Ese escrutinio ha desencadenado una ola de innovación interna. Muchas compañías realizan auditorías de diversidad que cruzan datos cuantitativos con entrevistas para descubrir cuellos de botella invisibles; revisan manuales de promoción, fijan requisitos paritarios a los headhunters y diseñan programas de patrocinio para mujeres con alto potencial. Al publicar la brecha salarial por nivel jerárquico y la tasa anual de promociones femeninas convierten la igualdad en un indicador supervisado por inversores y reguladores.

Los nuevos estándares europeos de información de sostenibilidad exigirán reportar cada año la composición de género en cada capa directiva, y los bancos empiezan a incorporar ese dato en sus modelos internos de riesgo. La Autoridad Bancaria Europea, además, pide a las entidades que demuestren diversidad en sus consejos y comités ejecutivos como parte de la función de control prudencial.

En paralelo, las proxy advisors ISS y Glass Lewis establecen reglas para votar en contra de los presidentes de comité de gobierno cuando la presencia femenina no alcanza los umbrales recomendados. Incluso los analistas de crédito tradicionales señalan la diversidad como escudo reputacional: un consejo plural anticipa temas controvertidos y mejora la supervisión de la cúpula ejecutiva.

Riesgos y oportunidades en la cuenta atrás

Ignorar la ley expone a sanciones cuantiosas y a un escrutinio público constante. La Ley 6/2023 de los Mercados de Valores permite multar las infracciones graves con hasta cinco millones de euros y las muy graves con hasta diez, o con un porcentaje de los beneficios si resulta superior.

Cada resolución se publica en el registro oficial de la CNMV; una multa, aunque sea modesta, queda asociada a la marca y reaparece en notas de análisis y algoritmos de riesgos ASG. Cuando la CNMV catalogue a una empresa como incumplidora de la paridad, esa etiqueta influirá en su presencia en índices como FTSE4Good o MSCI Spain ESG Leaders, que excluyen a los emisores con banderas rojas de gobierno. Estar fuera de estos índices reduce la base de inversores potenciales y encarece la deuda.

La falta de diversidad también lastra la atracción de talento: cada vez más profesionales consultan reseñas en plataformas como LinkedIn o Glassdoor, que penalizan a los empleadores sin políticas inclusivas.

Por su parte, los gender-linked loans (préstamos con interés que sube o baja según la empresa cumpla metas de igualdad de género pactadas), cada vez más frecuentes en la banca española, descuentan entre 10 y 25 puntos básicos cuando la empresa supera los objetivos de paridad en la alta dirección; la rebaja varía según importe y vencimiento, pero suele ser suficiente para financiar programas de liderazgo inclusivo sin recurrir al presupuesto operativo.

En síntesis, la cuenta atrás hacia 2027 plantea dos caminos. La inacción conduce a multas, sobrecoste financiero, fuga de talento y deterioro reputacional; la anticipación abre la puerta a capital más barato, acceso preferente a contratos y un entorno de innovación fortalecido.

Las empresas españolas ya no pueden tratar la paridad como un asunto de imagen, sino como un factor de solvencia y competitividad a partes iguales.