El 16% de las empresas supera el 50% de mujeres en sus órganos directivos

Según los datos del Observatorio, el 51% de las empresas cuenta con menos del 25% de mujeres en su comité de dirección, lo que supone un aumento de 5 puntos porcentuales respecto al año anterior. No obstante, también se observa una evolución positiva en el otro extremo: el 16% de las empresas ya supera el 50% de representación femenina en estos órganos (+9 puntos interanuales), y el 13% alcanza exactamente la paridad (+4 puntos interanuales).

Este doble movimiento evidencia que, aunque persiste una brecha significativa, cada vez más compañías logran equilibrar la presencia femenina en sus órganos de decisión, avanzando hacia un entorno laboral que garantice la igualdad de oportunidades y trayectorias profesionales sostenibles para todas las personas, según este estudio.

Si analizamos el tipo de cargos ocupados por mujeres en estos comités, el 27% corresponden a la Dirección de Recursos Humanos, un área históricamente feminizada, (+ 3 puntos porcentuales). En contraste, sólo un 4% ocupa puestos en Dirección de Tecnología o áreas digitales, con un descenso de 5 puntos respecto al año anterior. Esto subraya la necesidad de seguir impulsando la presencia femenina en ámbitos estratégicos y altamente cualificados.

Más allá de los comités de dirección, el 35% de las empresas cuenta con menos del 25% de mujeres en mandos intermedios ajenos a estos órganos (-4 p.p. interanual). En el 37% de las compañías, las mujeres ocupan entre el 25% y el 49% de estos puestos, una proporción que ha aumentado ligeramente (+3 p.p.).

En cuanto a la representación femenina en sectores STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas), el 55% de las empresas declara tener menos del 25% de mujeres en estos perfiles, lo que supone un ligero aumento de 3 puntos. Además, el 31% indica una presencia de entre el 25% y el 49%, cifra que se mantiene estable con una mínima caída de un punto porcentual.

Gestión del talento sénior

Sobre el talento sénior, el Observatorio indica que  el 65% de las empresas afirma contratar indistintamente a personas mayores o menores de 50 años, una cifra que se reduce ligeramente (-1 p.p. interanual). Este dato sugiere que la edad no representa, al menos de forma explícita, una barrera en los procesos de selección. Sin embargo, aún persisten ciertos estereotipos en torno a este colectivo. Por ejemplo,  el 19% de los encuestados considera que puede generar incomodidad trabajar para un superior más joven, y el 10% percibe carencias técnicas en estos perfiles. No obstante, el 42% rechaza por completo estos prejuicios (-5 p.p. interanual), lo que indica que la percepción está cambiando, pero no de forma homogénea.

Además, el estudio incluye una percepción positiva hacia la experiencia: el 20% de las respuestas recogidas considera que los empleados mayores de 50 años son más útiles para la empresa gracias a su amplio conocimiento del negocio (+3 p.p.). Un reconocimiento que ayuda a reforzar una visión más justa e integradora de la diversidad generacional en el trabajo.

A nivel interno, las medidas específicas dirigidas a este grupo siguen siendo escasas. Solo el 4% de las empresas cuenta con sistemas de gestión orientados a facilitar la adaptación de los trabajadores a partir de cierta edad (-4 p.p.), y un 80% considera que no existen o no se han planteado como necesarios (+6 p.p.). En línea con esta escasa planificación, el 54% no contempla a corto plazo implementar planes específicos para identificar y evaluar el conocimiento y las capacidades de los profesionales senior (-2 p.p. interanual), evidenciando así una oportunidad perdida para aprovechar todo su potencial.

No obstante, hay señales que apuntan hacia un posible cambio de enfoque. El 53% de las empresas estaría dispuesta a crear puestos específicos para que estos trabajadores puedan compartir su experiencia con generaciones más jóvenes (+3 p.p.), lo que abre la puerta a modelos colaborativos intergeneracionales. Además, entre las políticas de adaptación, el 29% optaría por mejorar las prestaciones sociales a través de programas de salud preventiva y mantenimiento, mientras que solo un 9% se decantaría por incrementar las compensaciones económicas.

Así, aunque la mayoría de las empresas no percibe como urgente diseñar políticas específicas para el talento senior, algunas ya reconocen su valor estratégico y plantean medidas para favorecer su contribución en entornos más adaptados y colaborativos.

Planes y políticas de igualdad

Uno de los pilares fundamentales para avanzar hacia entornos laborales más equitativos es la existencia de planes y políticas que promuevan activamente la igualdad. Aunque la legislación ha impulsado su adopción en los últimos años, su aplicación práctica aún presenta retos y márgenes de mejora.

Según los datos recogidos en esta edición del Observatorio, el 79% de las empresas encuestadas cuenta con un plan de igualdad, lo que supone una ligera disminución de 0,8 puntos porcentuales respecto al año anterior. Si se tienen en cuenta también aquellas organizaciones que se encuentran en fase de negociación o diagnóstico previo, la cifra asciende hasta el 84%, aunque con una bajada interanual más acusada de 7,1 puntos.

En paralelo, el 67% de las compañías afirma no detectar criterios en las descripciones de los puestos de trabajo que puedan favorecer desequilibrios entre sexos, lo que implica una mejora de 3 puntos porcentuales respecto a la edición anterior. Esta percepción apunta a una mayor sensibilización en el diseño de los procesos de selección y definición de roles. Aun así, es importante seguir revisando posibles sesgos que, aunque no sean intencionados, puedan estar influyendo en la igualdad real de oportunidades.

Por otro lado, en lo relativo a la inclusión del colectivo LGTBI, el análisis muestra un descenso en la profundidad de las medidas. El 32% de las respuestas sobre negociación de medidas de igualdad y no discriminación para este colectivo se centraron en cláusulas genéricas, una caída de 7 puntos respecto al año anterior.

En palabras de Alberto Gavilán, director de Talento del Grupo Adecco, “en estos últimos años, parece que la igualdad y la diversidad en la empresa han dejado de ser asuntos aspiracionales. Hoy son dimensiones críticas del propósito corporativo, de la sostenibilidad y, sobre todo, del compromiso ético de las organizaciones con el progreso social. La transformación del marco jurídico, la presión de los grupos de interés, los avances en materia de ESG y la propia conciencia de las nuevas generaciones de profesionales están dando lugar a una nueva era en la gestión del talento, donde la igualdad efectiva y la inclusión real son piedra angular de la legitimidad empresarial”.

Bajo esta perspectiva, Gavilán destaca que “la empresa igualitaria es el nuevo modelo de sostenibilidad. Las organizaciones que abordan la igualdad desde una perspectiva estratégica reportan mejores resultados en clima laboral, reputación, productividad y atracción de talento”.