Auditoría salarial, un instrumento al servicio de la igualdad retributiva

El sindicato sí que reconoce que la evolución está siendo positiva. De hecho, resalta que en 2022 —último año del que se tienen los datos completos de salarios de la Encuesta de Población Activa (EPA)— se está registrando “el nivel más bajo de la brecha salarial de los últimos 15 años, auspiciado por un mayor incremento del salario medio de las mujeres con respecto al de los hombres”.

Uno de los elementos que puede ayudar a profundizar en esta buena dirección es sin duda la puesta en marcha de procesos de auditoría salarial. Instrumento que forma parte del conjunto de medidas incluido en los planes de igualdad, que son obligatorios para las empresas que cuentan con al menos 50 personas en plantilla. Y que también se pueden adoptar de forma voluntaria en negocios de menor tamaño que estén comprometidos con este objetivo de la paridad.

El primer paso en toda auditoría salarial, también llamada auditoría retributiva, consiste en la valoración de los diferentes puestos de trabajo existentes en una empresa. Para ello debe tenerse en cuenta cuestiones como las diferentes categorías y grupos profesionales, la formación y requisitos que exige cada puesto, así como las tareas que se desempeñan en cada caso.

“Lo primero que necesitas es disponer de un mapa de puestos y de una definición de dichos puestos de trabajo que sea lo más clara y objetiva posible”, detalla Fernando Armendáriz, técnico de igualdad y formador en la consultora El Siete Formación.

Este mapa sirve para agrupar los puestos de trabajo que sean del mismo valor. Hay que considerar que dentro de una determinada empresa pueden convivir profesiones bien diferentes (administrativos, informáticos, ingenieros, operarios de limpieza y mantenimiento, directivos etc.) que, por lógica, disfrutan de condiciones laborales y salariales totalmente alejadas unas de otras.

Otra cuestión bien distinta es cuando, dentro de puestos considerados del mismo valor, se observan diferencias retributivas iguales o superiores al 25% entre hombres y mujeres. Si se detecta tal situación, la empresa debe justificar que dicha diferencia no es consecuencia de una política salarial discriminatoria, sino que responde a otras razones justificadas por los convenios colectivos, las tablas salariales, la categorías y grupos profesionales, etc.

“Un elemento muy importante dentro de la brecha salarial tiene que ver con los complementos salariales. A veces, nos encontramos con complementos salariales de los que se benefician puestos de trabajo fundamentalmente masculinizados y que, en cambio, no se aplican a puestos feminizados”, señala el técnico de igualdad.

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Plan de acción

El siguiente paso consiste en establecer un plan de acción para corregir estas posibles desigualdades analizadas previamente. Siguiendo con el ejemplo anterior de los complementos salariales, la idea sería plantear a la empresa un cambio de criterio.

“Si se detecta un problema de brecha salarial derivado de la aplicación de un determinado complemento del que se beneficia una categoría profesional masculinizada cuando, si tenemos en cuenta la naturaleza y las funciones del puesto de trabajo, podría aplicarse a todas las categorías por igual, nos encontramos ante un elemento a corregir”, sostiene Armendáriz.

Otra fuente de desigualdad salarial muy acusada se desprende del hecho de que la mayor parte de las tareas de cuidados del hogar y de la familia siguen recayendo todavía sobre las espaldas de las mujeres, lo que les lleva en muchos casos a solicitar reducciones de jornada, quedando así en desventaja frente a sus colegas varones.

En este caso, una posible acción sería promover “mecanismos de flexibilidad horaria o de adaptación de jornada que hagan más fácil la conversión de esas jornadas parciales en jornadas completas”.

El técnico de igualdad pone otro término encima de la mesa, la llamada ‘segregación vertical’, concepto prácticamente sinónimo del mucho más conocido ‘techo de cristal’, pues también hace referencia a la imposibilidad de acceder a cargos relevantes o con mayor responsabilidad dentro de una empresa o institución por razones de género.

En tal caso, el plan de acción debería incluir la puesta en marcha de medidas que favorezcan la promoción de mujeres dentro de la compañía. “Pueden ser medidas de carácter formativo o que faciliten esa promoción, como el establecimiento de planes de carrera específicos para mujeres, por ejemplo”, sugiere Armendáriz.

Atracción de talento

Esta puesta en marcha de medidas destinadas a cerrar la brecha salarial no tiene que ser entendida meramente como una obligación legal ineludible para las compañías de un determinado tamaño. Más allá del cumplimiento de la ley, la igualdad retributiva aporta notorios beneficios, asegura el experto. Comenzando por la captación y retención del talento.

“Si en tu empresa ofreces un sistema de trabajo flexible, igualitario, que no discrimina económicamente y que garantiza buenos salarios y condiciones, va a ser más fácil que las mujeres con talento quieran trabajar para ti. Y ese es un elemento de competitividad clave hoy día en el mercado laboral en un momento en el que, además, se está diciendo desde muchos sectores que falta mano de obra”, recuerda el docente de El Siete Formación.

Armendáriz se muestra optimista al observar que las empresas están cada vez más convencidas de la necesidad de apostar por políticas de igualdad. No solamente por cuestiones legales y productivas, también por sus propios valores corporativos, cada vez más alineados con los principios de igualdad y no discriminación.

“Yo creo que sí que ha habido una evolución. Creo que la mayoría de las empresas, más allá de que empiezan con esa perspectiva de esto es una norma y tenemos que cumplirla, sí que lo hacen o intentan hacerlo con la perspectiva de que sirva para algo más, principalmente para mejorar como organización, en el sentido de que se corrijan las desigualdades que existan en su seno”, sostiene el técnico de igualdad.

Un coste de oportunidad para la economía

Cerrar las diferentes brechas, no solo la salarial, relacionadas con el empleo, no solo es beneficioso para las empresas, sino para toda la actividad económica en su conjunto. Como pone de manifiesto el ya citado índice de ClosinGap en su última edición, el PIB asociado a cerrar las brechas de género que existen actualmente en participación, jornada y productividad dentro del mercado laboral es de más de 213.000 millones de euros, lo que equivale a un 15,8 de incremento con respecto al PIB de 2022.

Otra conclusión interesante del informe es que el impacto en el PIB que se lograría si se igualaran las horas trabajadas de las mujeres con respecto a sus homólogos masculinos supondría un incremento del 6,1% tomando también como referencia la creación de riqueza nacional registrada en 2022.