Diversidad: el tesoro oculto en el talento

Los datos avalan esta afirmación. El estudio Diversity Wins: How Inclusion Matters de la consultora McKinsey encontró que las compañías con mayor presencia femenina en sus equipos ejecutivos tenían más probabilidades (+25%) de rendir económicamente por encima de la media. Si hablamos de diversidad étnica y cultural, esa estadística se dispara hasta el 36%.

Son varias las razones que explican el mayor rendimiento en compañías que apuestan por la diversidad en su talento frente a otras más homogéneas. Una de las principales es que los equipos más diversos aportan creatividad al integrar diferentes puntos de vista, que se traduce en mayor innovación y adaptación a los cambios.

Como, además, las personas diversas entienden mejor a los distintos grupos de interés, facilitan la conexión de la compañía con ellos: la captación y fidelización de clientes, el diseño de productos y servicios a su medida, la identificación e implicación de los accionistas con la corporación o la integración con las comunidades donde opera la empresa son algunas de las facetas que se pueden ver reforzadas gracias a la presencia de personas diversas en los equipos.

Las compañías también encuentran en la diversidad una importante ventaja para superar dos quebraderos de cabeza habituales: la captación de financiación y la escasez de talento.

Según el Estudio sobre Desajuste de Talento Mundial 2022 de ManpowerGroup, ocho de cada diez empresas españolas aseguran tener dificultades para encontrar a los profesionales con las habilidades y competencias que necesitan. En este contexto, promover la diversidad amplía la reserva de talento de las compañías, ya que serán capaces de reconocerlo, atraerlo y retenerlo en una mayor variedad de grupos. Como no renuncian a ningún colectivo, les resulta más sencillo encontrar los trabajadores que necesitan.

En cuanto a la captación de financiación, la diversidad cotiza al alza en la sostenibilidad y la reputación de las compañías. Apostar por ella facilita el acceso a unos inversores que cada vez se interesan más por estas cuestiones. Los procesos de internacionalización o la imagen global de la compañía son otros aspectos que se pueden ver favorecidos si en ella trabajan personas de distintos orígenes y características.

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Una apuesta con resultados positivos

Ya conocemos las ventajas de contar con un talento diverso. ¿Cómo llevarlo a la práctica? ¿Cómo enfocar una cuestión tan poliédrica como la diversidad en una empresa?

Para responder a estas cuestiones, resulta útil fijarse en la experiencia de quien lleva años promoviéndola. Este es el caso de Mapfre, que cuenta desde 2015 con su propia Política de Diversidad e Igualdad de Oportunidades, que aplica a nivel global, junto a una Estrategia de Diversidad, Inclusión y Equidad denominada Inclusión para el Crecimiento Sostenible.

La aplicación de estas políticas ha convertido a Mapfre en la única aseguradora española en el Índice Bloomberg de Igualdad de Género 2023. Además, lidera el ranking de empresas del IBEX 35 “con mayor compromiso real y a largo plazo en gestión del talento sénior”, según el informe Carrera y Talento Sénior 2022 elaborado por nuestra Fundación Haz.

“El talento sénior está formado por profesionales altamente experimentados. Han dedicado muchos años de su vida profesional a crear, gestionar, transformar y hacer crecer las empresas, y son los que mejor trasmiten la cultura y valores de la compañía. Por este motivo, creemos que las organizaciones tienen la responsabilidad de proveer un entorno laboral en el que todas las personas puedan dar lo mejor de sí mismas durante su vida laboral”, asegura Anastasia de las Peñas, directora corporativa de Experiencia Empleado de Mapfre.

Además, forma parte en España de la Red Empresarial por la Diversidad y la Inclusión LGBTI (REDI).

La estrategia de diversidad de la compañía gira en torno a cuatro grandes ejes: diversidad de género, discapacidad, diversidad cultural y diversidad generacional. En este marco, la presencia de los distintos colectivos en el talento de Mapfre se refuerza con medidas para mejorar su inclusión y fomentar la cultura de la diversidad dentro de la compañía.

Como resultado, en Mapfre había 105 mujeres en puestos de alta dirección y consejo de administración en 2022. En este último, representan ya el 43% de los miembros. Además, el 55% de las nuevas incorporaciones a la plantilla fueron mujeres y se espera que la compañía elimine en 2024 la brecha salarial de género. También se incorporaron a Mapfre el año pasado 188 personas con discapacidad y 14 realizaron prácticas.

En cuanto a la diversidad cultural y étnica, los empleados de Mapfre pertenecen a 81 nacionalidades distintas, mientras que el 82% de la alta dirección y directivos que trabajan en las empresas del grupo son nativos del país en el que desarrollan su actividad. Hablamos de una compañía en la que, además, conviven cinco generaciones.

“Todo son ventajas cuando hablamos de fomentar la inclusión y el respeto por la diversidad”, señala de las Peñas. “Las empresas tenemos que generar riqueza material, pero también tenemos que generar riqueza ética y riqueza humana, que nos permitirán avanzar en algo tan importante como reducir las desigualdades”, añade.

Junto a esa vertiente de responsabilidad social en las compañías, De las Peñas defiende los beneficios que la diversidad aporta a su desempeño y pone el ejemplo de la discapacidad: “Las empresas inclusivas son más creativas, se adaptan mejor a los cambios y están conectadas con la sociedad. Dentro de los grupos de interés de nuestras compañías, dentro del colectivo de accionistas, de inversores, de proveedores, de clientes o de nuestros empleados, encontramos personas con discapacidad. Estar conectados con ellas nos hace ser más sostenibles y mucho más rentables”.