Decepal o el sentido común al servicio de la RSC

Con una plantilla tan reducida Decepal no puede igualarse a las grandes empresas que cuentan con guardería para los hijos de sus empleados, por ejemplo, porque esa medida es económicamente inviable para ellos, pero sí pueden solventar estas particularidades con imaginación, pero sobre todo con voluntad y «mucho sentido común».

«A la hora de la verdad, incluso las empresas grandes son un conjunto de pequeñas pymes, o departamentos que en realidad funcionan como microempresas de pequeño tamaño», explica. Los grupos pequeños de personas son los que mejor se coordinan, por eso, Jarillo, a la hora de implantar medidas de RSC y de conciliación, sólo ve ventajas para las pymes.

El ‘cheque guardería’ es la última medida de conciliación que Decepal va a poner en marcha. De momento, sólo dos padres van a hacer uso de esta ventaja a partir de noviembre para dos bebés que han nacido este verano. Para la empresa estos no son considerados gastos porque los beneficios a nivel cuenta de resultados son «evidentes» y no tardan en llegar. «Son contantes y sonantes» y van más allá del mero hecho de que el nivel de absentismo en la compañía sea cero, «que también», agrega Rosa.

«Los empleados están contentos y no quieren jugarse su puesto de trabajo», afirma, y la empresa gana la confianza del cliente y su profundo conocimiento por parte de empleados que llevan tantos años en la compañía, y por tanto una atención y un trato para ellos «inmejorable».

Así, los cheques guardería, por ejemplo, supondrán a la empresa un desembolso, es cierto, pero a cambio, la satisfacción de los empleados «no tiene precio». En este caso los dos cheques –de cien euros mensuales– se pagarán a los padres hasta la llegada de los niños a la enseñanza obligatoria, con tres años.

Decepal se dedica al suministro de productos de alimentación, limpieza, menaje, electrodomésticos y ropa de casa a colectividades. Según Jarillo, lo que le hace ser competitiva en precio y calidad pese a su tamaño es la relación directa con los proveedores de las marcas especializadas.

Los pedidos se pueden realizar desde la misma página donde el cliente puede encontrar información actualizada sobre precios y productos que puede solicitar, como lácteos, embutidos y fiambres, carnes y aves, congelados, frutas y verduras, droguería y menaje desechable y del hogar, electrodomésticos y maquinaria de hostelería, ropa del hogar, colchones, somieres o almohadas.

Decepal es una de las primeras empresas que cuenta ya con el Certificado de Empresa Familiarmente Responsable (EFR), que Rosa Jarillo recogió el pasado mes de mayo de manos de la Secretaría de Estado de Servicios Sociales, Familias y Discapacidad, Amparo Valcarce en la sede del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Decepal entró así en este Club de empresas EFR ‘codeándose’ con ‘grandes’, como Banesto, Iberdrola, Sanitas, Ferrovial o la farmacéutica Schering Plough, que también recibieron estos primeros certificados.

Para conseguirlo esta pyme cuenta con una estructurada política de flexibilidad de horarios, posibilidad de acogerse a la jornada reducida, continuada y comprimida los viernes. Las vacaciones de los empleados siempre se hacen coincidir con las vacaciones de la pareja o familia y el permiso de paternidad va más allá de lo estipulado por la ley. En los casos en que la mujer no trabaje y el empleado no se pueda acoger a la baja paternal la empresa le remunera con diez días de permiso.

También está permitida la ausencia por emergencias o contingencias familiares, y tienen especial preferencia en las vacaciones las personas con hijos pequeños, progenitores mayores o enfermos a su cargo. El permiso de maternidad también va más allá de lo estipulado por la ley y el permiso de lactancia ofrece a las nuevas madres la posibilidad de unir la hora lactancia hasta los nueve meses del hijo por días libres de trabajo remunerado.

Según sus políticas también «se podrán unir las vacaciones a la baja de maternidad de modo que ésta se podrá prolongar 20 semanas».

El número de mujeres y hombres en la compañía es totalmente paritario: 18 hombres y 18 mujeres. Las empleadas que ocupan cargos de responsables o encargadas de sección son cinco, con dos en el Comité de Dirección y cinco en el Consejo de Administración.

En cuanto a los descuentos en compras: todos los trabajadores tienen un 10% de descuento en alimentación, menaje y ropa del hogar y droguería y un 5% en electrodomésticos.

Asimismo los empleados pueden disfrutar de un desayuno diario con productos de la empresa a cargo de ésta, incluido el pan, que se compra a parte. En cuanto a comida –siempre que esta no sea diaria– también se dispone de ella para los trabajadores que precisen quedarse tanto por circunstancias tanto laborales como personales, con productos de la empresa y a cargo de ésta.

Los 36 empleados disponen además de asesoramiento legal, ayuda psicológica, servicio de odontología, podología, óptica y audifonía, tanto para ellos como para sus familias a través del contrato con la nueva Mutua de accidentes laborales y otros servicios como viajes, fisioterapia, seguro de vida y accidentes y actividades de ocio y tiempo libre, también por cuenta de la Mutua.

La antigüedad media de los empleados es de diez años, con un índice de rotación, así como de absentismo laboral del cero por ciento, un dato, «muy significativo», según Jarillo, y que demuestra que «no hay inversión más rentable que la felicidad del empleado».

El promedio de edad en la plantilla es de 41 años y entre los más jóvenes se encuentra Rubén, un empleado con Síndrome de Down en cuya contratación se empeñó la propia Rosa.

En 2003 esta empresaria tuvo que realizar una verdadera «búsqueda» para poder contratar a este empleado. En este sentido, Jarillo se queja de la poca ‘accesibilidad’ y facilidad que se les da a las empresas para ofertarles este tipo de trabajadores. Su contratación se produjo gracias al Proyecto ‘Estela’ de la Fundación Síndrome de Down.

ESCASA ROTACIÓN, PLENA SATISFACCIÓN. El 25% de la plantilla, es decir, nueve empleados, llevan más de 22 años en la empresa, y el 40% más de diez. El resto trabaja para Decepal desde hace más de cinco años. La primera apuesta de Decepal por la flexibilidad de estos trabajadores comenzó por facilitarles a todos ellos la posibilidad de disfrutar todo el año de la jornada continua y así «poder comer en casa».

La finalidad era poder contar con mujeres en la plantilla que cumplían a la perfección el perfil buscado por la compañía, pero que a la vez le manifestaban su necesidad de tener un horario compatible con la atención a su familia, además de responder a las variadas necesidades de cada uno de los trabajadores que iban surgiendo.

Actualmente ocho empleados disfrutan de la jornada reducida, cuatro madres cuentan con horario de entrada y salida especial y flexible por haberlo solicitado, un estudiante, una persona con discapacidad que no realiza 40 horas semanales por ser excesivas para él y dos empleados que se han acogido a la jubilación parcial y que son sustituidos por dos empleados más a tiempo completo.

Entre empleados y la propia empresa se hicieron propuestas compartidas: de parte de los empleados se puso sobre la mesa la posibilidad de vacaciones rotativas, la sustitución de empleados en permisos especiales, y la jornada a tiempo parcial.

Por parte de la empresa se propuso la ampliación de los permisos de paternidad y maternidad por periodos superiores a lo establecido por ley, los descuentos, el asesoramiento legal o la mejora de las condiciones y protección de la Mutua.

Gracias a ello en 2003 Decepal resultó ganadora del Premio Empresa Flexible organizado por la Agencia de Comunicación CVA y la Escuela de Negocios IESE en la Categoría Pyme. El secreto para llevar a cabo estas buenas prácticas, según la propia Rosa Jarillo, es muchas veces, –y simplemente– «aplicar el sentido común» y no olvidarse de que «trabajamos con personas, no sólo con trabajadores», que viven en una realidad integral que se compone de la persona y su entorno, principalmente familiar.

A juicio de Jarillo estas prácticas de conciliación y RSC «no responden únicamente al altruismo, sino que reportan una mayor capacidad de atraer y retener el talento profesional, permiten reducir la rotación del personal y un mayor aprovechamiento de las capacidades de las personas en cuya formación ha invertido la empresa». A parte de índice de absentismo del 0% estas medidas propician la continuidad en el puesto de trabajo, optimizando así el nivel de conocimiento del cliente y mejorando su atención.

Desde agosto de 2003, y después de implantar la medida de hacer coincidir las vacaciones laborales de los empleados con las del resto de la familia (hijos o matrimonio), Decepal obtuvo un incremento en sus ventas del 20% en todo el periodo estival y la contratación de las personas de sustitución sólo supuso el 15% del aumento de beneficio obtenido.

En definitiva, explica Jarillo, la conciliación «sólo es cuestión de voluntad e interés, de escuchar e informarse de lo que necesitan los trabajadores, de ir ‘poco a poco’ en función de las posibilidades de cada uno» y el primer paso «es la calidad en el empleo: la estabilidad y la retribución».

«Siempre es rentable, no es una cuestión de costes», sino de inversión, y una inversión, además, con un retorno «muy rápido, casi en el mismo momento».

Respecto a medidas como la firma del Pacto Mundial de Naciones Unidas, que Decepal no ha firmado, Jarillo explica que, por el momento, no es algo que se planteen. Y antes de eso Rosa cree que lo primero es «comprender lo que es una pyme» y adaptar la RSC a ella. Hay que pensar que, aunque en España son las grandes empresas las que generan información sobre RSC «a bombo y platillo», la gran masa empresarial son pymes, más del 90%.

«Hay que bajar la RSC a la realidad», señala Rosa, dejar de teorizar, porque cuando se habla de RSC «no se está en la realidad». La práctica son las pymes. Y las reglas son tan sencillas como que «se está haciendo RSC desde el momento en el que en una empresa, –pequeña o grande–, se ve que los empleados están a gusto, tienen tranquilidad para entrar y salir cuando quieran, «y sobre todo no tienen intención de marcharse».

El mérito de hacer RSC está en estas pymes, que con menos recursos, pero con mucha más voluntad y menos volumen de personal, hacen mucho en materia de RSC, recuerda Jarillo. «Lo fácil es hacer o decir que se hace RSC teniendo dinero».

Lo dice Rosa, que lleva varios años compartiendo ‘Mesas Redondas’ con las grandes empresas españolas que, como le ha ocurrido con Vodafone y su responsable de RSC, son las primeras en reconocerle este mérito.

La diferencia entre las grandes y las pequeñas empresas es que las primeras optan por dar el dinero a los empleados, en forma de gimnasio o campo de golf, algo que está muy bien, pero «¿que haya ginmasio en el centro de trabajo es conciliación?».

Quizá sea «más interesante» que el horario de la tarde se reduzca y cada empleado tenga tiempo libre para acudir al gimnasio que elija o pueda dedicar ese tiempo a lo que más le guste: descansar, irse de compras, a la ópera, asistir a cursos, etc.

Decepal quiere además tener un papel dinamizador en materia de RSC entre pymes y asiste a todas las mesas redondas, seminarios, cursos o encuentros que puedan conseguirlo. La idea es servir de ejemplo a otras empresas que puedan comprobar que esto «es posible», dice Jarillo, y siempre que el trabajo «y la conciliación de la propia vida» lo permita.

Actualmente, Rosa participa de forma semanal en unos encuentros organizados por la Iniciativa Europea ‘Equal’ en Valencia, donde imparte ‘clases particulares’ durante la tarde a ocho empresas. Rosa insiste en que no son los únicos. «Hay muchas pymes que también están haciendo muchas cosas, pero son más tímidas» y no están dentro del circuito de presentación de premios, cursos o encuentros con otras empresas.

Sin embargo, en estos encuentros, dice Rosa, muchas veces se echa de menos a los empresarios. Se supone que son encuentros pensados para el intercambio de experiencias entre ellos y la difusión de buenas prácticas, pero acaban siendo debates teóricos entre expertos académicos y periodistas especializados. Todos piensan lo mismo, están de acuerdo en la teoría y son personas convencidas en materia de RSC, pero «faltan empresarios a los que convencer».

Por ello, y como conclusión, agrega Jarillo, «sigue detectándose la necesidad de que la RSC se ‘mueva’ o se difunda entre el empresariado y baje, por fin, de la esfera de la teoría».

Por Laura Martín