El talento sénior en las empresas: del problema a la oportunidad

El séptimo informe sobre Carrera y Talento Sénior, marca un punto de inflexión: por primera vez, las empresas calificadas como transparentes y translúcidas superan a las opacas. Este avance refleja un reconocimiento creciente del valor del talento sénior y una mayor sensibilidad hacia la diversidad generacional. Si en 2019 la gestión del talento sénior era un tema prácticamente ausente en la comunicación corporativa, hoy es un aspecto presente y en evolución en la mayoría de las empresas del IBEX 35.

Este cambio de paradigma ha sido posible gracias a varios factores. Por un lado, el crecimiento del colectivo sénior en las plantillas —que ha pasado del 16,8% en 2023 al 26% en 2024— ha hecho evidente la necesidad de políticas inclusivas y de gestión activa de la diversidad generacional. Por otro, la publicación periódica de informes y el ranking asociado han actuado como un potente incentivo para la mejora, promoviendo la sana emulación entre empresas y generando un efecto tractor liderado por compañías como Mapfre, Endesa, CaixaBank y Redeia.

La transparencia y la rendición de cuentas han sido los pilares de este proceso. El examen periódico al que se someten las empresas, basado en quince indicadores que abarcan desde la diversidad y la no discriminación hasta la retención del conocimiento y la preparación para el cambio de etapa, ha permitido identificar tendencias, detectar áreas de mejora y reconocer las mejores prácticas. Indicadores como la segmentación de la plantilla por edad o la remuneración han alcanzado niveles de cumplimiento del 100% y 94%, respectivamente, lo que demuestra que las empresas están comenzando a medir y reportar datos clave que permiten evaluar su compromiso con este colectivo. Sin embargo, otros indicadores, como la retención del conocimiento (23%) o la preparación para el cambio de etapa (43%), muestran niveles de cumplimiento mucho más bajos, evidenciando que las acciones concretas para gestionar el talento sénior aún son insuficientes.

El impacto de esta labor sostenida es hoy una realidad constatable, no solo en la mejora de la transparencia, sino también en la disminución progresiva de la tasa de paro para los mayores de 55 años, que ha pasado del 16,3% en 2018 al 9,97% en 2024, según la Encuesta de Población Activa (EPA). Esta reducción responde tanto a la evolución demográfica como a la necesidad de las empresas de retener y aprovechar la experiencia de estos profesionales. Sin embargo, la contratación de talento sénior sigue siendo limitada: tres de cada cuatro empresas que aportan datos sitúan la contratación de empleados mayores de 50 años por debajo del 10%, lo que pone de relieve un sesgo persistente en los procesos de selección que priorizan perfiles más jóvenes, a menudo ignorando el valor añadido que aporta la experiencia.

Entre las buenas prácticas que se han consolidado en los últimos años destacan la creación de equipos multigeneracionales, la puesta en marcha de programas de mentoring y transferencia de conocimiento, y la formación específica para combatir los sesgos generacionales. Iniciativas como el programa de mentoring digital de Iberdrola, la Semana de la Diversidad de Meliá Hotels, el Proyecto Ageing de Mapfre o el programa Wengage de CaixaBank son ejemplos de cómo las empresas están apostando por la convivencia y la colaboración entre generaciones, favoreciendo la innovación, la productividad y la cohesión interna. No obstante, aunque el 31% de las empresas han implementado equipos multigeneracionales, el potencial de esta estrategia está lejos de ser plenamente aprovechado.

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A pesar de los avances, los sesgos por edad siguen siendo un obstáculo importante. Muchas empresas han comenzado a abordar este problema mediante programas de formación y sensibilización sobre sesgos inconscientes, pero aún queda mucho por hacer para garantizar que los procesos de selección, promoción y formación sean verdaderamente inclusivos. La convivencia generacional no solo es una cuestión de inclusión, sino también una oportunidad para fomentar la innovación y la transferencia de conocimiento. Los equipos multigeneracionales permiten combinar la experiencia y la perspectiva estratégica de los empleados sénior con la creatividad y el dominio de nuevas tecnologías de los más jóvenes. Sin embargo, para que esta convivencia sea efectiva, es necesario gestionar adecuadamente las diferencias y promover un entorno de respeto y colaboración.

En la Fundación Haz creemos firmemente que la transparencia y la evaluación periódica son motores de cambio. Nuestro informe y ranking anual no solo ofrecen una radiografía precisa de la situación, sino que actúan como catalizadores para la adopción de políticas más inclusivas y sostenibles. En un contexto de envejecimiento poblacional y escasez de talento, aprovechar la experiencia y el conocimiento de los empleados sénior puede marcar la diferencia en términos de innovación, productividad y sostenibilidad. Seguiremos trabajando para que la gestión del talento sénior siga ganando espacio en la agenda empresarial, convencidos de que solo a través de la diversidad, la inclusión y el reconocimiento de la experiencia podremos construir organizaciones más fuertes, innovadoras y comprometidas con el futuro. El talento sénior ya no es un problema a gestionar, sino un recurso invaluable que merece ser potenciado.