Una apuesta firme por el talento sénior

Aunque las cifras de afiliación de la población de 45 años también han aumentado, ampliándose de los 6.335.025 en el año 2007 a los 9.932.763 del año 2022, ese incremento resulta claramente insuficiente para incorporar al mercado laboral a este colectivo. Como consecuencia, el porcentaje de mayores de 45 años en el conjunto de demandantes parados no para de crecer, aumentando en tan solo diez años en catorce puntos porcentuales (del 42% en 2013 al 56,4% en 2022).

Estos preocupantes datos nos recuerdan que el problema del desempleo de los mayores de 45, lejos de disminuir, no para de crecer. En gran parte, la responsabilidad de esta situación es de las empresas que siguen sin adoptar medidas ni asignar recursos para ayudar a este colectivo.

Algún día, por otra parte, se estudiará el papel que han tenido las grandes consultoras en los planes de ajuste de plantillas de las empresas y en sus, más que cuestionables, modalidades de cobro en función de los ahorros conseguidos a las empresas asesoradas gracias a esos ajustes.

Pero mientras llega ese día es mucho lo que las empresas pueden hacer por intentar revertir esta situación, cuyo impacto seguimos lejos de valorar y sopesar adecuadamente.

Esta situación es la que explica el peso creciente que hemos venido otorgando en nuestros informes sobre talento sénior a aquellos indicadores relacionados con la adopción e impulso de medidas concretas. Se trata, en definitiva, de invitar a las empresas a pasar de la simple retórica a los resultados medibles.

El peso de los indicadores relacionados con la adopción de medidas nos ha animado a incluir en la sexta edición del informe Carrera y talento sénior un nuevo indicador: la medición del clima sociolaboral, una herramienta que puede ayudar a pulsar el entorno psicológico, organizacional y humano en el que se dan las relaciones de trabajo y que contribuye a crear un ambiente de trabajo específico que puede motivar o afectar al desempeño del colectivo sénior.

Se trata, además, de un indicador que refleja y recoge la opinión de los empleados, yendo más allá de las afirmaciones o declaraciones de los directivos o responsables de la empresa.

La necesidad de incorporar indicadores sobre medidas concretas también ha venido impulsada por la aprobación estos años de diferentes disposiciones legales sobre información no financiera o relativa a la sostenibilidad. En efecto, muchos de los indicadores de desglose de información que exigimos en nuestros primeros informes, y que las empresas proporcionaban de manera voluntaria, han pasado a ser una exigencia legal tras la publicación de la Ley 11/2018, de 28 de diciembre, en materia de información no financiera y diversidad.

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Estas exigencias de desglose de información se van a intensificar aún más tras la Directiva (UE) 2022/2464, de información sobre sostenibilidad (CSRD), y sus Normas Europeas de Información sobre Sostenibilidad (los European Sustainability Reporting Standards-ESRS) que incluyen un área de información importante sobre los empleados (ESRS-Social).

Aunque los niveles de transparencia sobre las políticas y prácticas relacionadas con el colectivo sénior de las empresas del IBEX 35 siguen siendo bajos, los resultados del informe de este año muestran que ha habido una mejoría generalizada en todos los indicadores.

Al igual que el pasado año, Mapfre es la compañía que lidera en esta edición el ranking de transparencia, y lo hace de manera destacada sobre el resto de las compañías del selectivo. Esta continuidad y mejoría refleja que la compañía de seguros parece haber asumido un compromiso firme con el colectivo sénior. Deseo que la lectura de este informe sirva de estímulo para reflexionar e incentivar las buenas prácticas de las empresas en la gestión de su talento sénior.