“Si prescindimos de las mujeres, prescindimos del 50% del talento”

Un estudio elaborado por WAS junto con PwC muestra que es precisamente en las áreas de la sostenibilidad de las compañías donde la brecha de género es más estrecha, habiendo prácticamente igualdad entre hombres y mujeres, situación que no se repite en otros departamentos.

Con motivo de la Semana de la Mujer, hemos preguntado a Mónica Chao, presidenta y fundadora de la asociación, qué valores aporta el talento femenino a las empresas y a la transición sostenible; cuánto se ha avanzado en el acceso de las mujeres a puestos de mando en las empresas, y cuáles son los desafíos pendientes.

Chao, que ha sido reconocida como una de las Top 100 Mujeres Líderes en España, tiene más de 20 años de experiencia en el ámbito de la sostenibilidad y ha ejercido puestos de responsabilidad en importantes empresas como NH Hotel Group, IKEA, Mapfre y PwC, por lo que cuenta con una visión privilegiada sobre liderazgo femenino.

¿Por qué surge Women Action Sustainability?

WAS surge para generar una transformación global de la sociedad y pensamos que, para que esto ocurra, los temas que tienen que ver con cuestiones sociales y ambientales tienen que estar en la alta dirección contando con el talento femenino. Creemos que esta transformación es necesaria a todos los niveles: de empresas, instituciones, la cultura y el periodismo. Es decir, necesitamos una sociedad que cuide por el bienestar de las personas.

Impulsar la sostenibilidad desde la alta dirección a nivel global, de transformación de la sociedad, contando con el talento femenino, es nuestro propósito.

¿Cómo se concreta esta misión? ¿Qué iniciativas o actividades destacas de todas las que desarrolláis?

Desarrollamos varios tipos de actividades. Una de ellas está relacionada con la generación de conocimiento. Hemos emitido más de doce informes en nuestros casi cinco años de existencia. Por ejemplo, presentamos el año pasado uno sobre adaptación al cambio climático y otro sobre cómo comunicar los temas de sostenibilidad evitando el greenwashing.

Otra línea de trabajo es la mentoría. Tenemos un programa de mentorización en el que participan siete universidades. Las mentoras son nuestras socias, mujeres referentes que pueden inspirar a los jóvenes sobre cómo generar ese cambio que queremos.

Otra actividad tiene que ver con nuestras propias socias, su formación y su capacitación para que ese cambio ocurra y puedan posicionarse mejor en las empresas y el mundo laboral en general.

Una cuarta área muy importante está relacionada con comunicación, visibilidad e influencia. Tratamos de influir en acercar las cuestiones de sostenibilidad y diversidad de una forma muy rigurosa y con la importancia que tienen para la generación de valor.

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¿Quiénes son las socias de WAS?

Para ser socia de WAS hay que tener un perfil directivo y más de quince años de experiencia en cuestiones medioambientales, sociales o de gobierno corporativo.

Su objetivo es que la sostenibilidad llegue al más alto nivel de decisión de las organizaciones y contar para ello con el talento femenino. ¿Qué aportan a ese cambio las mujeres?

Hay una premisa fundamental y es que no podemos prescindir de los talentos, y los sesgos que hemos tenido en el pasado nos están privando de tener los mejores talentos para generar la transformación que necesitamos. Luego, no solomente necesitamos que haya hombres y mujeres, necesitamos las mejores personas dirigiendo nuestra sociedad y empresas.

Pero sí que es cierto que vemos atributos y cualidades distintas que habitualmente han estado vinculadas a las mujeres y que cada vez son más relevantes en el contexto que tenemos: por ejemplo, la capacidad de escucha, la empatía o el cuidado de los demás. El cuidado es un rol que habitualmente se ha atribuido a la mujer en la sociedad y este rol cada vez es más importante sobre todo en el momento actual en que hay un problema de salud mental o de falta de retención del talento… Entonces, es vital ese cuidado de las personas y de los recursos.

Las mujeres tenemos también mucha capacidad de trabajar en ambientes más complejos y confusos, simultaneando varias tareas a la vez, y en entornos donde las cuestiones pueden estar menos definidas, es decir, en los que se requiere más flexibilidad y adaptación. Se trata de cómo podemos combinar todos estos atributos para construir organizaciones más preparadas y competitivas para el mundo que viene. Sin duda, la mujer presenta atributos que tenemos que integrar en las empresas para el éxito y los buenos resultados.

Y en concreto en el ámbito de la sostenibilidad, ¿qué ventajas presenta el talento femenino?

Nosotras no trabajamos el liderazgo de la sostenibilidad con las mujeres porque las mujeres podamos conseguir más cosas de las que consiguen los hombres. Lo que pensamos es que las tomas de decisiones deben tener en cuenta la sostenibilidad, y que lo que no puede ocurrir es que en un área donde sí tenemos cierta igualdad, como es el de la sostenibilidad, es que a medida que esta aumenta o toma más relevancia en los organigramas de las empresas, se pierda esa paridad que parece que sí tenemos.

Creo que tener igualdad dentro de las organizaciones nos hace tener otro tipo de atributos que nos ayudan en el contexto que viene. Es verdad que, cuando tenemos presencia femenina en las empresas, sí que vemos que se tienen en cuenta más iniciativas a lo mejor hacia lo social o de carácter medioambiental, y lo que tenemos que tender a que haya igualdad entre hombres y mujeres porque es lo que realmente enriquece una organización.

¿Cómo ha evolucionado el liderazgo femenino en las empresas? ¿Cómo definirías la situación en el momento actual?

Bueno, hoy en día, encontramos en Europa buenos niveles de representación de mujeres en órganos de dirección, tanto en comités de dirección como en consejos de administración.

Esa mejora de la presencia de mujeres tiene mucho que ver con las políticas que se han impulsado desde las Administraciones públicas. Las cuotas y las políticas y programas de desarrollo del talento femenino han ayudado mucho al desarrollo o al impulso de las mujeres en las organizaciones europeas. Y creo que esto ha beneficiado a la competitividad de las empresas.

En EE. UU. también había una buena representación de mujeres en órganos de dirección, pero, hoy en día, y sin saber cómo va a evolucionar en las próximas semanas, sí nos encontramos con nuevos vientos que vienen de aquel país, donde se están poniendo en entredicho o se están tratando de cancelar las políticas de diversidad, alegando que van en contra de las libertades. Creo que esta es una situación complicada y compleja, y vamos a ver cómo reaccionan las empresas en los próximos meses.

Y en las empresas españolas, ¿cómo ves la situación?

En la consultora Acativa, de la que soy fundadora, hemos elaborado un estudio sobre liderazgo para la Secretaría Iberoamericana en el que hemos realizado un análisis estadístico de la situación de la mujer en España y en otros países, y en el nuestro la situación es buena.

En España estamos muy cerca del 40% de presencia de mujeres en consejos de administración en las compañías más grandes y que están cotizadas en bolsa. Este dato disminuye cuando nos vamos a empresas medianas o a empresas familiares más pequeñas.

Las compañías más grandes, influenciadas por toda la normativa que hay alrededor, sí que presentan mejores números en la presencia femenina, pero hay pocos datos y estudios sobre la presencia de mujeres en empresas más pequeñas.

A nivel sectorial, hay mayor presencia de mujeres directivas en el comercio, los servicios financieros o en la salud, y mientras que es menor en el sector tecnológico o la energía.

¿Por qué las empresas deben apostar por la igualdad de género en los órganos de dirección?

Sin duda porque la diversidad nos lleva a ser empresas más competitivas. Significa identificar dentro de las organizaciones quiénes son los mejores talentos, los que pueden dar los mejores resultados. Hay que tener mucho cuidado que esos talentos no se pierdan por el camino.

En la universidad las mujeres sacan mejores notas y al comienzo de la vida profesional, tienen mejor desempeño. Y esto es así hasta llegar a los 30 años o treinta y poco y, de repente, aún hoy en día, nos encontramos que hay un gap de mujeres, y que, al llegar a los mandos intermedios, no avanzan a la misma velocidad que sus compañeros varones.

¿Qué frena el acceso de la mujer a los puestos de mando de las empresas?

Yo creo que los sesgos personales, tanto en hombres como en mujeres, y la carga cultural y social que tenemos alrededor porque, todavía hoy en día, parece que las mujeres tenemos que tomar un rol de cuidado de la familia. Aunque parezca mentira, aún sigue existiendo y, por eso, hay ese retroceso de los mandos intermedios.

¿Qué se puede hacer? Son muy importantes estos programas de formación y mentalización que te comentaba, tanto para hombres como para mujeres.

Vivimos un momento complejo, en el que abordamos muchos desafíos, hablamos de ‘permacrisis’, de crisis muy complejas que no se resuelven y, cada vez, surgen más. Sin duda, necesitamos de los mejores talentos, y las mentes más brillantes para poder abordar estos desafíos. Si estamos prescindiendo del 50% de la población, estamos prescindiendo del 50% del talento.

Por lo que has comentado antes, entiendo que eres partidaria del establecimiento de cuotas femeninas…

Son absolutamente necesarias. Nos están ayudando a mejorar los niveles de diversidad de las compañías más grandes. Nunca he visto u oído que una compañía que ha logrado la diversidad haya visto retroceso en sus resultados o competitividad.